Yêu cầu nhân viên cam kết không sinh con là đúng hay sai?

1. Yêu cầu lao động nữ cam kết không mang thai có trái theo quy định pháp luật?

Người sử dụng lao động không có quyền yêu cầu lao động nữ cam kết không mang thai. Hiện nay, dù biết rằng nhiều người sử dụng lao động rất quan ngại việc người lao động mang thai vì lao động nữ khi mang thai sẽ phần nào ảnh hưởng đến việc duy trì sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp do được đãi ngộ, hưởng nhiều chính sách ưu tiên. Vì vậy, nhiều doanh nghiệp thường yêu cầu lao động nữ ký cam kết không mang thai, sinh con trong những năm đầu làm việc. Tuy nhiên, việc này đã vi phạm đến quyền thực hiện kế hoạch hóa gia đình của công dân tại Pháp lệnh số 08/2008/PL-UBTVQH12 sửa đổi Điều 10 của Pháp lệnh dân số 06/2003/PL-UBTVQH11: Quyền và nghĩa vụ của mỗi cặp vợ chồng, cá nhân trong việc thực hiện cuộc vận động dân số và kế hoạch hóa gia đình, chăm sóc sức khỏe sinh sản: Quyết định thời gian và khoảng cách sinh con.

Theo đó, mỗi cặp vợ chồng, cá nhân có quyền tự quyết định thời gian sinh con và khoảng cách sinh con. Có nghĩa là việc quyết định sinh con hay không, sinh thời gian nào, ra sao thuộc quyền quyết định của các cặp vợ chồng và cá nhân. Như vậy, việc người sử dụng lao động yêu cầu lao động nữ cam kết không mang thai đã can thiệp, cản trở quyền tự do quyết định thời điểm sinh con của cá nhân. Đây là hành vi vi phạm pháp luật, ảnh hưởng đến quyền lợi hợp pháp của người lao động. Thêm vào đó theo Bộ Luật dân sự 2015 đã nêu rõ Mọi cá nhân, pháp nhân đều bình đẳng, không được lấy bất kỳ lý do nào để phân biệt đối xử, được pháp luật bảo hộ như nhau về các quyền nhân thân và tài sản. Trường hợp này Người sử dụng lao động đã phân biệt giới tính đối với lao động nữ và làm hạn chế các quyền và lợi ích hợp pháp. Vì vậy, dù người lao động có đồng ý ký vào bản cam kết không mang thai khi làm việc thì văn bản này cũng không có giá trị pháp lý.

2. Vi phạm cam kết không mang thai, công ty có được đuổi việc?

Như phân tích trên, do bản cam kết này không có giá trị pháp lý nên trong quá trình làm việc, người lao động vẫn có quyền lựa chọn thời điểm mang thai của mình dù trước đó đã ký cam kết. Trong trường hợp công ty cho rằng việc người lao động có thai là vi phạm cam kết để xử lý kỷ luật, thậm chí cho người lao động nghỉ việc không chỉ vi phạm pháp luật về dân số mà còn vi phạm cả pháp luật lao động. Bộ luật Lao động (BLLĐ) đã có những quy định nhằm bảo vệ thai sản cho lao động nữ mang thai. Tại khoản 4 Điều 122 Bộ luật lao động năm 2019, một trong những nguyên tắc quan trọng khi xử lý kỷ luật lao động đó là không tiến hành kỷ luật người lao động đang mang thai.

Theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 5 Bộ luật Lao động năm 2019 về nghĩa vụ của người lao động có nội dung như sau: “Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác”. Trong quá trình lao động, người lao động có nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp động, theo thỏa ước lao động và các thỏa thuận hợp pháp khác. Do đó, đối với các thỏa thuận khác phải đảm bảo tính hợp pháp. Đối với các thỏa thuận nào không đúng với quy định của pháp luật thì người lao động không có nghĩa vụ phải thực hiện. Trường hợp người sử dụng lao động cho rằng việc vi phạm cam kết không mang thai là trái với thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động đã ký kết và tiến hành xử lý kỷ luật, thì trường hợp này người sử dụng lao động không chỉ vi phạm về pháp luật dân số như phân tích trên mà còn vi phạm cả về pháp luật lao động. Cụ thể như sau: Quy định tại điểm d khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019: “Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi”.

Quy định tại khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019: “Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật”. Bộ luật Lao động đã có những quy định để bảo vệ người lao động đang mang thai trong xử lý kỷ luật lao động cũng như trong việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Theo đó, khi người lao động nữ vi phạm cam kết không mang thai thì người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật cũng như đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

3. Người sử dụng lao động bị xử lý như nào làm trái luật

Trong trường hợp công ty cho rằng việc người lao động có thai là vi phạm cam kết để xử lý kỷ luật, thậm chí cho người lao động nghỉ việc là hành động không chỉ vi phạm pháp luật về dân số mà còn vi phạm cả về pháp luật lao động. Bộ luật Lao động 2019 đã có những quy định nhằm bảo vệ thai sản cho lao động nữ mang thai. Tại khoản 4 Điều 122 BLLĐ năm 2019, một trong những nguyên tắc quan trọng khi xử lý kỷ luật lao động đó là không tiến hành kỷ luật người lao động đang mang thai. Thêm vào đó, dù đã có sự thỏa thuận trước trong hợp đồng thì người sử dụng lao động cũng không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với lao động nữ vì lý do mang thai vì điều 137 BLLĐ 2019 quy định về bảo vệ thai sản đã nêu rõ: Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động mang thai.

Trong trường hợp đã có sự thỏa thuận trước trong hợp đồng thì người sử dụng lao động cũng không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với lao động nữ vì lý do mang thai do vi phạm khoản 3 Điều 137 BLLĐ 2019. Nếu cố tình thực hiện hành vi nói trên, doanh nghiệp có thể bị phạt tiền từ 10 – 20 triệu đồng (căn cứ điểm i khoản 2 Điều 28 Nghị định 12/2022/NĐ-CP). Hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do mang thai theo quy định tại Điều 39 BLLĐ năm 2019 là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật. Khi đó, người sử dụng lao động có trách nhiệm phải bồi thường cho người lao động. Ngoài ra, theo quy định tại Điều 136 BLLĐ 2019, người sử dụng lao động có trách nhiệm tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ. Vì vậy, mặc dù pháp luật không quy định về ký cam kết với người lao động nhưng liên quan đến lợi ích của phụ nữ người sử dụng nên tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ. Tuy nhiên, dù không được sa thải hay đơn phương chấm dứt hợp đồng với lao động nữ có thai ngay cả khi đã ký cam kết không mang thai nhưng người sử dụng lao động có thể thỏa thuận với người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu người lao động đồng ý thì việc chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này sẽ là hợp pháp.